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Comunicación Organizacional.
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Fundamentos de la Comunicación.
-
Tipos de Comunicación.
-
Formas de Comunicación.
-
El
mensaje.
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Principios de la Comunicación Organizacional
-
La
Comunicación Eficiente.
-
Comunicación en los Grupos.
-
Propósitos
de la comunicación.
-
Redes
de Comunicación.
-
La Comunicación Interna.
-
La
Identidad Corporativa.
-
Tipos
de Comunicación Interna.
-
Formas
de Comunicación Interna.
-
La Comunicación Externa.
-
La
Imagen Corporativa.
-
Formación de la imagen.
-
La conceptualización del mensaje.
-
Tipos
de Imagen.
-
La proyección.
-
Las
tecnologías de la comunicación.
-
Dirección, Autoridad y Estilos de Liderazgo.
-
Dirección.
-
Concepto
de dirección:
-
El
desafío de la dirección:
-
Principios
o pautas más importantes de la dirección.
-
Niveles
de responsabilidad en la dirección:
-
Categorías
del conocimiento de la dirección:
-
Los Estilos de Dirección.
-
Teorías Gerenciales de Douglas
Mc-Gregor.
-
Teoría
"X".
-
Teoría
"Y".
-
Sistemas de Dirección de Likert.
-
Modelo de Madurez-Inmadurez de Argyris.
-
Malla Administrativa o "Grid Gerencial"
de Blake y Mounton.
-
EL ESTILO PROPIO DE LA DIRECCIÓN EN BOLIVIA.
-
Autoridad.
-
Tipos
de poder:
-
Tipos de autoridad y las relaciones organizacionales.
-
Liderazgo.
-
Modelo
integrado de liderazgo.
-
Análisis
Tradicional
-
Enfoques
Modernos del liderazgo.
-
Manejando el Stress Ocupacional.
-
La productividad.
-
Análisis
de la Productividad.
-
Estrés.
-
Subtipos
de Estrés.
-
Bases
fisiológicas del modelo de estrés.
-
Estrés como enfermedad, como fenómeno patológico
y patogénico
-
Alcohol,
drogas y suicidio.
-
El estrés
como enfermedad profesional.
-
Impacto
del estrés en la empresa.
-
Estrés
y estresores.
-
Factores
protectores.
-
Concepto
ProCalSedad.
-
Estrategias
de Intervención.
-
Síntesis.
La
Comunicación Organizacional se compone de un sinnúmero de elementos,
tanto internos como externos, que desarrollándolos, constituyen la
plataforma de proyección de la imagen en una forma eficiente.
*
¿Qué
es la comunicación? La comunicación es la facultad que tiene el ser vivo
de transmitir a otro u otros, informaciones, sentimientos y vivencias. En
toda comunicación tiene que haber un emisor, un mensaje y un receptor.
*
¿Cómo
nos comunicamos? Cuando hablamos de seres vivos, no nos referimos tan sólo
a los humanos, ya que desde los insectos hasta los grandes mamíferos
tienen dicha facultad, siendo el hombre el único ser que puede comunicarse
por vía oral; mientras que los demás, lo hacen por sonidos (pájaros,
cuadrúpedos, delfines, ballenas), fricción de elementos de su cuerpo
(grillos, chicharras) o por acción (formación de vuelo de las abejas,
posición del cuerpo de perros o venados, formación de nado de los peces).
Los mamíferos, incluido el hombre, también tienen la característica de
comunicarse por el tacto (contacto corporal).
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Auditiva:
Es la comunicación desarrollada a través de sonidos producidos por el
emisor.
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Visual:
Consiste en la comunicación que el receptor percibe por la vista.
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Táctil:
Se considera aquella donde el emisor y el receptor entran el contacto físico.
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*
Directa:
Es la comunicación que se desarrolla entre el emisor y el receptor o
receptores en forma personal, con o sin ayuda de herramientas. Es llamada
también comunicación boca-oído. (Hablar frente a frente, charlas,
conferencias, etc.
*
Indirecta:
Es aquella donde la comunicación está basada en una herramienta o
instrumento ya que el emisor y el perceptor están a distancia. La
comunicación indirecta puede ser personal o colectiva.
*
Indirecta/personal:
Se desarrolla con la ayuda de una herramienta o instrumento (hablar por teléfono,
enviar una comunicación impresa, radioaficionados, correo electrónico,
chat por internet, etc.)
*
Indirecta/colectiva:
El emisor se comunica con un grupo de receptores ayudado por una
herramienta o instrumento (periódicos, televisión, radio, cine, libros, página
web, videos, etc.). Se le conoce también como comunicación social o de
masas.
En
toda comunicación el emisor proyecta un mensaje que es recibido por el
receptor. Esta es la trilogía de la comunicación.
EMISOR --->
MENSAJE ---> RECEPTOR
En
el momento de recibir el mensaje, el receptor inicia un proceso mental por
el cual lo decodifica y toma una actitud, sea de reacción o de asimilación.
Aquí se inicia la gran diferencia entre el animal y el hombre.
La
Carga Emocional:
En
todo mensaje, el emisor proyecta una carga emocional, la cual puede ser
considerada como simpática, antipática, apática o empática.
La
percepción:
La
gran diferencia entre el animal y el hombre en cuanto a la comunicación se
refiere, es que el ser humano además de recibir la comunicación, la
percibe y la discierne. Es decir, la asimila y, de acuerdo a los
estereotipos, prejuicios y cargas emocionales, crea una actitud frente a
ella, después de lo cual proyecta la respuesta o la retroalimenta. Es la
diferencia entre ver y mirar, oír y escuchar o tocar y palpar.
La
Comunicación Organizacional o Corporativa es el conjunto de mensajes que
una institución (empresa, fundación, universidad, ONG, etc.) proyecta a
un público determinado (Público/target) a fin de dar a conocer su misión
y visión, y lograr establecer una empatía entre ambos.
La
Comunicación Corporativa tiene que ser dinámica, planificada y concreta,
constituyéndose en una herramienta de dirección u orientación sinérgica,
basada en una retroalimentación constante.
Proceso de
comunicación: La
fórmula de Lasswell (5w/h formula)
Lasswell
presentó 6 preguntas para ayudar a entender lo esencial del proceso de la
comunicación:
-
¿Quién? Fuente/Origen del mensaje.
-
¿Qué dice? Símbolos verbales y no
verbales que constituyen el mensaje.
-
¿En que canal? Selección de la
transmisión de la información (hablada, escrita, etc.)
-
¿A quién? Receptor internacional o no
internacional del mensaje.
-
¿A afecto de que?
¿Porqué? ¿Es el mensaje interpretado con exactitud y se actúa
en forma adecuada?
-
¿Cuándo? En qué momento se realiza la
comunicación
La
percepción comunicacional
En
la comunicación corporativa, la percepción que tengan el público es uno de los aspectos más importantes, ya que de ello depende la
comprensión y la actitud que tomará, lo cual repercutirá en la
respuesta al mensaje y la forma de retroalimentación que generará.
Los
paradigmas
Son
los elementos de referencia, dados por la visión y la misión de la
empresa, que tienen que conocer todos los trabajadores, desde los niveles
de tomas de decisión hasta los trabajadores de nómina diaria, para
comprender cuál es el objetivo, las metas y las tareas que desarrollan.
Para el capitán de un barco, el objetivo es puerto; el paradigma, el faro
que lo conducirá seguro al objetivo.
La
Pirámide comunicacional
Estructuralmente,
la empresa se representa como una pirámide. En la cúspide, está el
presidente; en la base, los trabajadores de nómina diaria. A ésta, hay
que sobreponerle la comunicacional, que estaría representada por una pirámide
invertida, ya que la presidencia conoce absolutamente todo de la empresa,
mientras que el trabajador sólo sabe que tiene que barrer el piso. ¿Cómo
mejorar esa comunicación? Estableciendo canales de comunicación de doble
vía.
El
público/target
Es
el conjunto de personas a quienes van dirigidos los mensajes. Estos pueden
ser definidos como internos y externos.
Público
Interno:
Es
el grupo de personas que conforman una institución y que están
directamente vinculadas a ella. En el caso de una empresa, el público
interno está conformado por accionistas, directivos, empleados,
trabajadores, contratistas, proveedores, distribuidores, etc.
Público
Externo:
El
público externo está determinado por las personas que tienen alguna
relación con la institución, sea ésta geográfica, de productos o
servicio.
5.1.6. La
Comunicación Eficiente
Una
comunicación eficiente está basada en el establecimiento de un puente
donde el emisor tenga detectado el objeto, el lenguaje y el contenido
correcto, conociendo previamente quién es el perceptor y previendo cuál
será su feedback (hacer las cosas correctas correctamente).
La
comunicación corporativa eficiente se basa en dos escenarios
fundamentales:
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La
estructura de una buena política de comunicación, donde se
identifican los puntos de partida reconocidos, el establecimiento de
estándares de calidad en la proyección y una coordinación para
integrar toda la comunicación que se proyecta.
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Unas
características específicas de la campaña, donde se identifica los
elementos relacionados con el análisis del problema, el desarrollo de
la estrategia comunicacional, los planes de implantación y el cálculo
de la efectividad del programa de comunicación corporativa.
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Es
uno de los facilitadores más importantes de las actividades
administrativas. Sin ella no se pueden intercambiar ideas y experiencias.
Un gerente transmite ideas e información de su mente hacia otras mentes,
lo que piensa, cree y sabe lo transmite y condiciona las realizaciones
administrativas. En la vida diaria, la mera presencia de otra persona
estimula la comunicación.
El
gerente astuto, sabe que la gente está influenciada por muchos factores y
los toma en cuenta al interactuar con ella. La comunicación es necesaria
en todas las relaciones humanas y esto conlleva a enfrentarse con la
influencia e importancia del comportamiento humano. Y puede llegarse el
caso de que la comunicación es difícil entre dos personas que no se
respetan o agradan una a la otra.
La
comunicación capacita al gerente para obtener datos para la toma de
decisiones, para ayudarse a identificar problemas y saber que acciones son
necesarias. Por lo que la comunicación es un medio, no un fin, hace
posible el proceso administrativo, ayuda a que la planeación
administrativa sea bien ejecutada, que se ejecute eficazmente y sea seguida
con diligencia, y que el control administrativo sea aplicado con
efectividad.
Aumentar
la aceptación de las reglas organizacionales de los subordinados.
-
Obtener mayor dedicación a los objetivos
organizacionales.
-
Proporcionar los datos necesarios para la toma de
decisiones.
-
Clasificar las responsabilidades de tarea, identificar
los puestos de autoridad y fincar responsabilidad para el desempeño.
Shannon
y Weaver intentaron descubrir el proceso general de la comunicación para
todas las situaciones. Su modelo incluía los elementos básicos de un
comunicador, un codificador, un mensaje, un medio de transmisión, un
decodificador, un receptor, retroalimentación y ruido.
El
gerente debe considerar los costos y consecuencias de la comunicación
eficiente contra la efectiva, al elegir usar los canales formales o
informales para lograr la maximización de la empresa y el desarrollo y
madurez de los empleados.
Es
importante para un gerente entender al detalle lo que está sucediendo, en
cuestión de segundos al comunicarse con un individuo o grupo de empleados.
La
interacción puede ser ampliamente establecida como cualquier tipo de
comunicación, tanto escrita como oral, además de los gestos y/o
expresiones faciales. Generalmente la interacción es comunicación
directa.
Las
relaciones entre los miembros del grupo se reflejan en los patrones y
procesos de la comunicación tanto formal como informal. La mayor parte de
las investigaciones sobre comunicación en grupos pequeños ha puesto interés
en las relaciones informales que parecen desarrollarse espontáneamente.
Sin embargo, ciertos tipos de patrones de comunicación en grupos
generalmente revelan un centro de comunicación que no fue planeado.
Los
fines de la comunicación incluyen la transmisión de información, la
persuasión a otros de un personal punto de vista del desarrollo de un
entendimiento mutuo. La comunicación clara es un proceso difícil; la
probabilidad de que coincida lo que escucha una persona con lo que dice
otra es muy limitada.
Los
principales problemas de la comunicación son la transmisión
desarticulada, dificultades semánticas y falta de preparación en el que
escucha. La claridad, repetición y retroalimentación pueden ayudar a
eliminar los peligros de la comunicación.
La
comunicación bilateral y la verificación del significado son generalmente
procesos que consumen tiempo. Sin embargo, la precisión de los mensajes
transmitidos así como la confianza de los receptores aumenta cuando se
utiliza este proceso.
Uno
de los problemas en el diseño de las estructuras apropiadas de organización
es obtener y procesar información para la toma de decisiones efectiva.
Conforme las organizaciones se tornan más complejas, también deben
manejar intercambios internos de información. Muchas de las relaciones
estructurales están asociadas con la comunicación y procesamiento de la
información.
Las
computadoras y otros avances tecnológicos para la integración y
procesamiento de la información han contribuido sustancialmente a la
capacidad de la organización para procesar información; sin embargo,
estas tecnologías de información no pueden sustituir las redes de
comunicación creadas a lo largo de la estructura, como pueden ser:
reuniones de personal, los memorandumes de rutina, el intercambio de
minutas de las juntas importantes, la emisión de informes de computadoras,
programas de video y boletines semanales o mensuales.
Al
desarrollar redes de comunicación más eficientes las organizaciones se
esfuerzan por crear una coordinación más dispuesta y efectiva de las
diversas actividades.
Se
definen a las redes como personas que hablan entre sí y que comparten
ideas, información y recursos. Estas fueron creadas para fomentar la
autodependencia, intercambiar información, cambiar la sociedad, mejorar la
productividad y la situación laboral y para compartir recursos.
Están
estructuradas para transmitir información de la manera más rápida, con
mayor tacto y más eficiencia que cualquier proceso que se conozca. Las
redes pueden extenderse por los departamentos, las organizaciones y la
sociedad, estableciendo un vínculo horizontal entre la gente que
intercambia información.
La
comunicación interna está determinada por la interrelación que se
desarrolla entre el personal de la institución.
El
clima organizacional dentro de una empresa se puede definir como la calidad
duradera del entorno interno que tienen sus miembros; lo cual influye en su
comportamiento.
Ese entorno puede
ser medido en términos de valores, basado en el conjunto de características
o atributos que se plantean, y puede ser orientado con la utilización
planificada de motivaciones (mensajes). (Tagiuri. 1968)
La
identidad corporativa es el conjunto de símbolos, comunicación y
comportamiento de una empresa, basados en la visión y misión de la misma.
Es decir, es la personalidad de la empresa.
La
Identidad deseada y la Identidad real:
¿Cómo se puede proyectar una imagen si no se tiene una identidad
corporativa?
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Lo
primero que habría que definir es quiénes somos, qué hacemos y por
qué lo hacemos y el resultado compararlo con la misión dada por los
accionistas y directivos de la empresa.
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El
segundo paso es determinar la realidad comunicacional y el
comportamiento interno (Introspección), para concluir en cuál es la
identidad real.
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La
necesidad sentida vs. La necesidad Real.
En este punto hay que determinar la conceptualización que tiene el
público interno sobre la identidad de la empresa. Aquí entra la carga
emocional, los estereotipos, la tradición, los ruidos comunicacionales,
los tabúes y otros elementos psico-sociológicos que inciden en los
trabajadores, creando los siguientes comportamientos:
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Comportamiento
Proactivo: Alto reconocimiento del problema, alta utilización de
recursos que conlleva a la productividad.
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Comportamiento
Fatalista: Bajo reconocimiento del problema, alta utilización de
restricciones que conlleva a la desmotivación.
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¿Se
puede medir la identidad? El
test de Mannheimer de Identidad Corporativa, puede medir su efecto interno.
Basado en su modelo, la IC concreta provoca reacciones de identificación
en los miembros de los públicos internos y externos. A la vez, dichas
reacciones afectan a la cultura de la organización y, por lo tanto, tienen
consecuencias indirectas en su comportamiento.
En
el test se pueden distinguir cinco dimensiones, cuya combinación, mide la
identificación del empleado con la empresa:
-
Habilidad
de identificación del empleado
-
Actuación
para lograr el éxito
-
Niveles
de satisfacción con la situación de trabajo
-
Clima
organizacional. (Mix de elementos de comportamiento de la comunicación,
estilo de dirección y ambiente de la empresa).
-
Función
ejemplo: Mide hasta qué punto creen las personas que vale la pena
identificarse con la empresa (Feedback).
Es
muy importante conocer estos escenarios, no sólo por el papel crucial que
tienen los empleados en la formación de la imagen externa, sino también
por el papel decisivo que juegan los empleados motivados en el éxito de
una empresa inmersa en una economía nacional en crisis.
La
interrelación personal puede ser catalogada de acuerdo a su tipología en:
|
Formal:
Es aquella comunicación cuyo contenido está referido a aspectos
laborales. Sigue la cadena de mando de la organización formal.
Para cualquiera, esa transmisión, está prescrita y estipulada
la designación formal y la sanción oficial. Esto puede incluir
ordenes ejecutivas respecto a nuevos sistemas de bonos o planes de acción,
información técnica para propósitos de la toma de decisiones y políticas
sobre procedimientos y las reglas fijadas por los manuales o compañías.
En general,
esta comunicación utiliza la escritura como medio (Comunicados,
memorandumes, etc.) La velocidad es lenta debido a que tiene que
cumplir todas las formalidades burocráticas.
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|
Informal:
Es aquel tipo de comunicación cuyo contenido, a pesar de ser de
aspectos laborales, utiliza canales no oficiales. (Reunión alrededor
del botellón de agua, encuentros en los pasillos, etc.). Es comúnmente
llamada rumor o telégrafo secreto, lo utilizan los gerentes para
comprender la comunicación formal. Este tipo de comunicación informal
puede ser útil y precisa o dañina para el manejo de las personas. -Se
dice que hay un 80 o 90 % de exactitud en los rumores, para saber las
controversias en las organizaciones.-
Es más veloz que la formal.
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Vertical:
Es aquella comunicación que se genera en las áreas directivas de la
empresa y desciende utilizando los canales oficiales. En una comunicación
corporativa óptima, debería existir la comunicación vertical
ascendente.
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Horizontal:
Se desarrolla entre los empleados de un mismo nivel corporativo. Muy
pocas veces utiliza los canales oficiales y es totalmente informal.
También es conocida como comunicación plana.
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Rumores:
Es la comunicación informal que recorre la institución sin respetar
canales y a la velocidad de la luz. Se le llama también bolas o
"radio bemba".
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Asertividad
en la Comunicación Interna (proactividad vs. reactividad)
Al
hablar de asertividad nos estamos refiriendo no sólo a la eficiencia, sino
que la comunicación sea motivacional; es decir, que la respuesta del
perceptor esté orientada hacia la sinergia.
Alcance
de la Comunicación Interna:
La
comunicación interna no está relacionada solamente con los empleados. Aquí
hay que incluir desde los accionistas, pasando por el Directorio Ejecutivo,
llegando hasta los distribuidores y puntos de ventas de los productos.
5.1.9.
La Comunicación Externa
La
imagen deseada y la imagen real: "Una imagen es el conjunto de
significados por los que llegamos a conocer un objeto, y a través del cual
las personas lo describen, recuerdan y relacionan. Es el resultado de la
interacción de creencias, ideas, sentimientos e impresiones que una
persona tiene sobre un objeto". (Dowling, 1996)
La
empresa y su entorno. (El impacto de la crisis):
Toda
institución, cualquiera que sea su objetivo (comercial, institucional,
gubernamental, de producción, servicios, educacional, etc.) es creada para
satisfacer necesidades sentidas, creadas o reales de una comunidad (local,
regional, nacional o global). Es por ello que dicha institución vive por y
para esa comunidad; y sea cual fuere la situación económica, política o
social imperante, la institución necesita detectar cuáles son los
escenarios en que la comunidad se está moviendo, para crear las bases
motivacionales a proyectar, con el fin de mantenerse allí en un espacio,
un posicionamiento o un nicho productivo.
La
dinámica es una sola: La institución requiere amoldarse a las condiciones
existentes en la comunidad, sin ver hacia atrás, sólo hacia el futuro
La
información como base para toma de decisiones: Una
imagen se forma como resultado de una serie de estímulos que un perceptor
recibe de un emisor directa o indirectamente, y su interpretación o
evaluación pueden estar influenciados por muchos factores psico-sociales.
Para comprender cómo tiene lugar esa interpretación o evaluación,
debemos estudiar la forma en la que el individuo procesa la información.
Según
McGuire, el procesamiento de la información se divide en cinco fases y
como puede observarse, los estímulos recibidos sólo se retienen si se
completan todas las fases del procesamiento de la información.
La
memoria del ser humano se compone de tres elementos: Memoria sensorial,
memoria a corto plazo y memoria a largo plazo, siendo en ésta última
donde se efectúa la fase final de procesamiento de la información por el
individuo.
La
formación de una imagen corporativa se centra en dos áreas, la endógena
que abarca la identidad de la empresa (su realidad) y la comunicación
interpersonal, y la exógena que contempla la proyección de la
imagen a través de diversos medios, sean dirigidos o masivos, y la memoria
a largo plazo del público/target. (Cuadro "formación de la imagen
corporativa").
En
la conceptualización del mensaje se tiene que aplicar la fórmula de
Lasswell: Qué vamos a decir, a quién se lo vamos a decir, cómo se lo
vamos a decir y por qué se lo vamos a decir.
Es
conveniente crear una plantilla, donde, a través de un muestreo en el público/target
tanto interno como externo, se tengan algunas referencias de la orientación
de la opinión de ese público. Las preguntas tienen que ser creadas sobre
la base de la realidad de la empresa.
5.1.9.4. Tipos de Imagen
Existen
dos tipos de imagen corporativa, la promocional y la comercial.
|
La
imagen promocional es aquella que se desarrolla con el objeto de
obtener la reacción inmediata del público, adquiriendo los productos
o servicios que ofrece la institución.
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La
imagen motivacional es aquella que se desarrolla con el objeto de
orientar la opinión del público hacia metas de identificación o
empatía entre la institución y el público/target.
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Asertividad
en la Comunicación Promocional y Motivacional. La proyección de una
imagen tiene que ser planificada previamente por la persona encargada de
las comunicaciones corporativas, basándose en una identidad real
establecida, un mensaje diáfano y el público/target identificado.
Las
herramientas de proyección de imagen son:
Medios
para proyectar la imagen Promocional
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La
Publicidad |
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El
Mercadeo |
Medios
para proyectar la Comunicación Motivacional
|
Propaganda |
|
Campañas
de RRPP |
|
Las
Relaciones con la Comunidad |
Una proyección
eficiente se desarrolla por pasos o etapas que pueden ser medidas
puntualmente, iniciándose con la emisión del mensaje, penetración en el
objetivo (conocimiento), la actitud asumida, llegando por último al cambio
de actitud o comportamiento.
5.1.9.6.
Las tecnologías de la comunicación
En la
proyección de una imagen, el mensaje es difundido a través de los medios
tradicionales de comunicación, desde el primario hasta la utilización de
la autopista de la información. Su administración depende del alcance del
público.
|
Es el planeamiento, organización, dirección y control
de las operaciones de la empresa, a fin de lograr los objetivos que
esta persigue y así mismo, los pueda alcanzar.
|
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Es la aplicación de los conocimientos en la toma de
decisiones, incluye la tarea de fijar los objetivos, alcanzarlos,
determinación de la mejor manera de llevar a cabo el liderazgo y
ocuparse de la manera de planeamiento e integración de todos los
sistemas, en un todo unificado.
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|
La dirección debe saber como es el comportamiento de la
gente como individuos y cuando están en grupos y entender la forma en
como operan los diferentes tipos de estructura.
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Es una fuerza que mediante la toma de decisiones basada
en los conocimientos y entendimiento, relaciona entre sí, e integra a
través de los procesos de unión apropiados a todos los elementos del
sistema organizado de una forma calculada para alcanzar los objetivos
de una organización.
|
Como una organización es un sistema
abierto, es necesario definir algunos puntos de acción de la dirección:
Quien debe tener siempre en consideración que debe controlar los elementos
que conducen a que la organización funcione de acuerdo a los cambios que
se dan en su entorno (homeostasis), a fin de mantener un equilibrio dinámico
y para asegurar la supervivencia de la entidad. Lo que responsabiliza a la
dirección para adquirir lo necesario en recursos adecuados e información,
precisos para lograr los ajustes necesarios de los subsistemas de tal forma
que respondan a los cambios ambientales.
-
Principio de armonía de objetivos:
Cuidar metas individuales con las de la entidad.
-
Principio de motivación:
Implantar una estructura de recompensas
-
Principio de liderazgo: Hay
que encontrar la guía motivacional de los subordinados y saber como
operan.
-
Principio de claridad de comunicación:
Debe de ser clara cuando se expresa en un lenguaje y se transmite en
forma tal que el receptor la comprenda.
-
Principio de integridad de la
comunicación: Coherencia en mensajes escritos y orales.
-
Principio de uso
complementario de la organización informal:
Es una forma de comunicación
rápida y debe de ser aprovechada para corregir desinformación.
En las organizaciones complejas
existen tres niveles de gerencia: Alta dirección (Comprende a las
personas oficiales o ejecutivos de dirección, vicepresidentes y personal
superior de staff.), dirección a nivel medio (Abarca directores,
gerentes, supervisores, agentes, jefes, etc.) y dirección de operación
( Comprende a los encargados, directores de departamentos, jefes de sección,
etc.).
*
Dirección
a nivel superior:
Los
gerentes se enfrentan a grandes dudas e invierten buena parte de su tiempo
en combatir las influencias del entorno, la claridad del sistema abierto,
hace que las cosas sean difíciles en ese nivel. Los ejecutivos de nivel
superior han de interpretar la información y establecer planes viables que
aseguren el equilibrio dinámico de la organización. Los gerentes a nivel
superior, procuran reducir las incertidumbres del entorno estableciendo
medios de información y mediante un planteamiento adecuado, deberán de
establecer una estructura bien organizada, de manera que integre todos los
componentes existentes en la entidad.
*
Dirección
a nivel medio:
La responsabilidad en este
nivel es la de coordinar los recursos de entrada, de manera que la dirección
de trabajo pueda producir eficazmente mercancías o servicios, cuidando la
distribución detallada de los recursos dentro de la organización,
siguiendo los lineamientos establecidos por la alta dirección. En muchas
ocasiones, este nivel es el intermediario entre el nivel de alta dirección
con el nivel operativo. Si se hace necesaria una reestructuración interna
o cambios de procedimiento para hacer frente a las exigencias del entorno,
este nivel será el encargado de llevarlo a cabo. En este nivel existe más
trabajo de rutina que en el nivel superior, y más preocupación por
asegurar la coordinación y la eficiencia interna.
*
Dirección
a nivel operativo:
Aquí
se encuentra la tarea relacionada con los aspectos más concretos y
detallados de la organización, los planes de trabajo son a corto plazo,
los responsables de este nivel, se ven obligados con frecuencia a atender
la producción rutinaria de todos los días.
Según
sea el tipo de organización, la dirección de operación puede comprender
una gran variedad de personal, además de los encargados de fábricas
afectados a la producción y de los jefes eventuales, hay a veces catedráticos,
científicos y administradores sindicales, que son los que ejercen el
trabajo propio de las organizaciones y la diversidad de sus cargos, ayuda
también a definir la labor de la dirección de operación.
-
Conocimiento de las cosas que se deben hacer,
es decir, el trabajo.
-
El conocimiento de las personas que están
haciendo el trabajo.
Es
difícil distinguir las teorías de liderazgo. Diversos investigadores se
han concentrado en la conducta de los líderes, bajo el supuesto de que la
habilidad para dirigir y la disposición para seguir, se basan en estilos
de liderazgo.
Algunas
de las primeras explicaciones sobre los estilos de liderazgo los
clasificaron según como usan los líderes; la autoridad, se consideraba
que estos aplicaban tres estilos básicos:
-
Líder autocrático: Persona que da órdenes
y supera su cumplimiento, es dogmática e impositiva y así mismo,
dirige a través de la habilidad para restringir u otorgar recompensas
y castigos.
-
Líder democrático o participativo:
Consulta con sus subordinados las acciones y las decisiones propuestas
y promueve su participación. Se percibía que este tipo de líder se
encontraba en un rango que variaba desde la persona que no emprende
acciones sin participación de sus subordinados hasta la otra que toma
decisiones, pero no consulta a sus subordinados antes de hacerlo.
-
Líder de políticas laxas, deja hacer,
dejar pasar: Utiliza muy poco su poder, si es que lo hace y da a
sus subordinados una gran cantidad de independencia o "rienda
suelta" en sus operaciones. Este tipo de líder, permite en gran
medida que sus subordinados fijen sus propias metas y los medios para
lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus
seguidores, proporcionándoles información y actuando primordialmente
como contacto con el medio ambiente externo.
En
resumen; la comunicación entre los líderes y los subordinados se da de
esta forma:
LIDER
AUTOCRÁTICO -----------> SEGUIDOR
LIDER
DEMOCRÁTICO <---------> SEGUIDOR
LIDER
DE POLITICA LAXAS <----------- SEGUIDOR -------------->
Existen
variaciones de esta clasificación simple de los estilos de liderazgo. Se
considera que algunos líderes autocráticos son "autócratas
benevolentes", aunque escuchan con consideración las opiniones de sus
seguidores antes de tomar decisiones, la decisión les pertenece a ellos.
Pueden estar dispuestos a escuchar y a considerar las ideas y
preocupaciones de sus subordinados, pero cuando debe de tomarse una decisión
pueden ser más autocráticos que benevolentes.
Una
variación del líder participativo es la persona que da apoyo. Los líderes
de esta categoría pueden realizar su tarea no sólo consultando a sus
seguidores y considerando en forma cuidadosa sus opiniones, sino también
haciendo todo lo que les es posible para apoyar a sus subordinados en el
desempeño de sus obligaciones.
El
uso de cualquier estilo, depende de la situación. Un administrador puede
ser muy autocrático en una emergencia, o bien, cuando sólo ellos tienen
las respuestas a ciertas preguntas. Un líder puede obtener considerables
conocimientos y lograr un mejor compromiso por parte de las personas
implicadas consultando a los subordinados. Un administrador que maneja a un
grupo de científicos de investigación puede darles considerable libertad
para desarrollar sus experimentos. Pero el mismo administrador, puede ser
bastante autocrático al imponer el cumplimiento respecto al uso de equipo
de protección cuando se manejan ciertos productos químicos peligrosos.
La
teoría de Mc Gregor está basada fundamentalmente en dos concepciones:
1. Primera: En la
teoría de los valores y acciones, de Marx Weber, donde el autor afirma que
los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento.
Determina sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y
motivar.
2.
Segunda: En la
tesis de Abraham Maslow, sobre la jerarquía de las motivaciones.
A
partir de estas bases hizo su clasificación de dos tipos de supervisores:
El pesimista tradicional o tayloriano con poca confianza en el trabajador,
al que coloca en la denominada teoría "X". El otro supervisor es
optimista, confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y
se autorealiza en el desempeño de sus tareas, Este tipo de supervisor
constituye la teoría "Y".
Mc
Gregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos o
postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar
su conducta:
-
La gerencia es responsable de la organización
de los elementos de una empresa productiva, es decir, es propietaria
del dinero, material, equipo, personas, todo en interés de sus fines
económicos.
-
Respecto a las personas, se debe de seguir un
proceso para encaminar sus esfuerzos, como por ejemplo hacer uso de la
motivación, controlar sus acciones y también modificando su conducta
para ajustarlas a las necesidades de las organizaciones.
-
Sin esta intervención activa de la gerencia,
las personas serían pasivas e inclusive renuentes con respecto a las
necesidades organizativas. Hay que persuadirlas, recompensarlas,
castigarlas, controlarlas, es decir, sus actividades deben ser
dirigidas.
Valores
del supervisor
La
teoría "X" Sostiene que:
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El hombre medio es
indolente por naturaleza.
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Carece de ambición,
le desagrada la responsabilidad, prefiere que lo dirijan.
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Es intrínsecamente
egocéntrico, e indiferente a las actividades organizativas.
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Por naturaleza es
reacio al cambio.
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Es crédulo, no muy
vivo, presa fácil del charlatán y del demagogo.
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Actitudes
derivadas
Mc
Gregor sostiene que si los supervisores piensan así, es lógico que su
comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos
pensamientos a través de:
*
Organizar el trabajo
con simples tareas y con tiempos y movimientos que es una filosofía de
Taylor.
*
Controlar mucho al
subordinado, para que cumpla los estándares y metas.
*
Reglas sólidas de
disciplina.
Lo
que se espera...
No
cabe duda que algunas empresas durante mucho tiempo han obtenido utilidades
aplicando la teoría "X", con la cual, los dueños de muchas
empresas se han enriquecido. Sin embargo se limitan en su crecimiento y la
solución de sus problemas no son del todo buenas al no considerar todas
las experiencias, inteligencia y motivación de su personal. De acuerdo con
las actividades de la teoría "X" se obtendrá como máximo la
producción planeada por el supervisor, siempre y cuando el subordinado
cumpla con su tarea perfectamente y pueda ser previsto y ejecutado.
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